“帕金森定律”是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”。“帕金森定律”常常被人们用来解释官场的形形色色，西方管理学中用“帕金森定律”来解释组织效率低下，其主要原因是庸人占据着高位，有才能的人才得不到重用，本质是因为考核的“平均主义”破坏了组织活力，抑制了工作动力。当前，在基层中存在干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，正是由于干部考核搞“平均主义”，陷入了“帕金森定律”。
“平均主义”的干部考核方式把激励机制变成了人人都可享有的均等福利，使考核的差别性评价变成了均等性分配，偏离了干部考核制度设计的初衷。这一方面为“懒政庸政”提供了借口，助长了“慢作为、不作为”的恶劣风气，削弱了干部干事创业的激情。另一方面“平均主义”的考核方式严重损害了评先评优的公正性和权威性，导致干部考核变成了“走过场”式的形式主义。要打破“帕金森定律”的“魔咒”，关键要健全干部考核机制，清除“优秀轮流转”、“平均分配”的“毒瘤”，发挥干部考核“指挥棒”和“风向标”作用，真正实现“能者上平者让庸者下”。
加强教育引导，重塑正确政绩观。考核的目的是为了激励先进、鞭策后进，这种激励机制是建立在干部工作实绩和表现基础上的，而不是简单地搞“轮流坐庄”。上级党组织要坚持严管与厚爱相结合，敢于红脸出汗、动真碰硬，不做“和事佬”，坚决杜绝对下级干部考核搞“平均主义”。组工干部要认真执行关于干部考核评优的有关规定，把握激励干部的艺术与方法，依靠考核评优强化干部的“精气神”，激发干事创业、勇于担当的工作热情。要敢于打破“平均主义”，破除因循守旧、固守传统的保守思想，弘扬敢于创新、勇于担当的精神，营造开放、创新的组织文化。要教育引导干部坚决摒弃把考核评优当做“政治福利”的错误认识，树立“凭实绩论英雄”的政绩观，增强拼能力、拼实干的意识。
健全考核机制，激发干事创业活力。考核评价标准决定着干部努力的方向。要完善考核指标体系，细化考核指标，按照“德、能、勤、绩、廉”的要求，将“德、廉”设定为首要标准，不合格者，一票否决；将“绩”按工作实际区分出不同的档次和等级，作为考核的核心标准；将“能”的进行考核，聘请第三方专业机构对干部能力进行测评，符合要求者方能晋升；将“勤”作为考核的辅助，对懒政惰政者要按规定进行处理。注重主观考核与客观考核相结合，最大限度地提升考核指标的科学性和可操作性，除上级组织的评估考评外，适当引入社会公众参与到考评中来，提升考评的全面性、客观性、准确性。加大对干部日常考核的力度，遵循干部专业化、职业化成长规律，探索分类考核模式，优化干部考核制度。完善反馈机制，按程序、按规定对考核结果进行公示，并接受公众监督，畅通全方位的监督信息反馈渠道，对考核结果，特别是有异议的考核结果认真调查，并积极回应、反馈，保障被考核干部的合法权益。
强化结果运用，提升干部工作绩效。考核评价结果的运用决定着干部考评工作的价值。人民论坛问卷调查中心发布的《当前干部干事创业动力调查报告（2018）》显示，72.7％的受访干部将“为了个人得到更大的发展空间”排在前列，59.8％的受访干部认为“缺少明确、有效的激励机制，内在动力不足”。要完善考核结果和职务晋升挂钩机制，对评为优秀和先进的个人在职务晋升时优先考虑，赋予优秀者更重要的职责，树立“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向，形成新时代人才涌现的制度体制。要进一步落实职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，将考核结果和个人收入挂钩，适当拉大考核等级之间的奖励差距，让获得优秀的干部感受到认可和成就感。要加大对基本称职或不称职干部的培训，视培训情况安排工作岗位，注重加强干部的能力建设。对那些慢作为、不作为、乱作为的“落后干部”要加大惩处力度，最大程度的激发干部争先创优的激情和动力。
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