用好干部专业化能力考核评价“指挥棒”

　　得人之要，在于考核。组织部门作为干部专业化能力考核评价的实施主体，如何充分发挥考核评价“指挥棒”作用，不断优化专业化干部队伍存量，是新时期建设高素质专业化干部队伍探索实践中亟待解决的现实课题。具体而言，应该聚焦“四个方面”深度破题。

　　围绕“考评谁”，明确考评对象，实现干部履责由“松”到“紧”。做好干部专业化能力考核评价，落实各级党员干部责任是关键。要抓住“关键少数”，通过纪实考核评价强化“一把手”主业意识，对“一把手”需要完成的年度承诺进行任务分解、日常重点工作进行纪实台账管理、专业化能力进行分类考核，用好“提醒、函询、诫勉谈话”戒尺强化干部监督管理刚性约束，让“一把手”时时心中有责任、手中有任务。要管好“绝大多数”，通过量化考核评价强化党员干部比学意识，根据各行各业组织工作目标任务和实际情况，将干部专业化能力建设要求分解到每位党员干部身上，采取完成任务、群众评议、量化评分的办法，实行专业能力“比武”排名，以先进促后进，让每个党员身上有责任、有压力、有动力。

　　围绕“考什么”，量化考评内容，实现硬性指标由“粗”到“细”。对于广大基层一线干部来说，真正“科班出身”、具有丰富理论素养的专业化干部并不多，在考核评价内容、制度体系设计和考核权重分配上，对他们不能片面强调“出身”，而应契合基层一线实际、聚焦干部工作重点，根据不同地区的主体功能定位、资源禀赋、产业结构等，逐个地区、逐个班子分析研究干部专业化配备需求、干部专业化考核重点，弄清哪个班子需要补充哪些方面专业素养强的干部、不同领域如何科学设置考核评价内容等。要按照行业特点、岗位职责，围绕专业化选人用人导向，把考核内容量化为若干具体指标，合理赋予分值，注重实效业绩，突出干部执行能力、实践能力和落实能力考核评价，坚持为每个岗位培育选拔、考核甄选、评价识别最适合的专业化干部，真正做到知事识人、依事择人、人岗相适。

　　围绕“怎么考”，用活考评方法，实现一线考察由“虚”到“实”。考核评价方法决定考评工作的实际效果，单一的考评方法犹如盲人摸象，得出的结论只能是片面的。开展干部专业化能力考核评价需“分类考核＋科学评价”，合理设置科学化、公平化、合规化的可操作性考核评价体系。要把定性评价与定量评价结合起来，采取类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法,注重使用人力资源管理先进理念，提高考核评价的科学性。要在强化经常性考核、平时考核、年度考核的基础上，以换届（任期）考察、任职考察为重点，灵活运用民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析等方法，在干部录用、选拔、交流等关键环节对干部专业化能力进行全面考核评价，用鲜明选人用人导向推动考核评价成为促进干部专业能力、专业精神持续提升的风向标。

　　围绕“如何用”，突出奖惩并重，实现结果运用由“软”到“硬”。考核评价结果的运用决定着干部考评工作的价值，是干部专业化能力建设和领导干部选拔任用、培养教育、监督管理和激励约束的重要依据。一方面要充分发挥考核评价的激励鞭策作用，对专业化能力较强、善于服务高质量发展发展、实绩突出、群众认可的优秀干部，予以奖励表彰、树立先进典型，通过示范引领激励广大干部加强自身专业化能力建设。另一方面，要健全专业化能力不足惩戒机制，对工作能力不胜任的及时调整岗位，对因能力不足造成严重工作失误的严肃追责问责，不让老实人吃亏，不让投机者得利，营造牢记初心、担当作为、干事创业的良好政治生态。