干部作为鲜活能动的个体，既有见诸于客观的外部表现，也有生成于主观的内在状况。其中内在状况包括精神思想、心理气质、知识能力等，传统的考察工作比较注重这些方面，但对于内在心理体验却不够关注。干部成长进步是主观见之于客观，再由客观返回主观的过程，从本质上说是干部内在建构的心路历程。相较于其他方面，心理体验是干部成长进程中必然发生的内心体验，是整个内在状况形成的起点和基础，是判断干部成熟程度的重要依据。从这个意义上说，干部心理体验既是决定干部成长成熟的重要关口，也是干部是否成熟的一项重要评判标准，将干部心理体验纳入考察范畴有其逻辑必要性。
人须在事上磨，方立得住。干部当几回“热锅上的蚂蚁”，经受难事急事的摔打，才能在心志上强大起来、成熟起来。干部是否成熟，以及成熟的程度，与心理体验的含金量有直接关系。一些干部从档案上看阅历丰富、经历广泛，其实只有体验的广度，缺乏体验的深度，也欠缺体验的强度，以及指向于内心建构的力度，其心理淬炼的程度和心理机制的品质并不理想。在实际考察中，由于对心理体验考察的意义认识不全面、不充分，也由于缺乏规范有效的考察方法，导致这方面的考察相对薄弱，并直接导致考察精准性打了折扣。所以，全方位考察干部，既要考察客观表现，也要考察主观状况，特别是其心理体验状况。
干部主观心理体验受客观环境影响，也因个体条件而异，具有类型的多样性和作用的层次性。考察干部的心理体验，就要考察那些对于成长进步有重要影响的方面，并把握其成熟程度。要考察危机感，把握干部对履职环境及形势的反应，判断其应对潜在隐患和现实挑战的敏锐性。要考察焦灼感，把握干部对待矛盾和困难的意志品质，判断其心理耐受力和持久性。要考察极限感，把握干部心理反应强度，看其能扛多大的事、挑多重的担，判断其努力程度和价值空间的可塑性。要考察超越感，把握干部实现局面突破和自我突破的程度，判断其成长是否完成了质变，提升了境界，以及工作的开创性。要考察获得感，把握干部履职尽责所取得的成绩和群众的认可，判断干部行为的价值量和影响力，以及对事业发展的建设性。只有这些方面表现达到了标准，才能证明干部已经比较成熟，可以进一步使用。
干部的心理体验是内在的、隐含的，而且具有起伏性，不像外在表现那样易于捕捉，这也是干部难以精准把握原因，但并不是干脆无法可施。在实际考察时，可以尝试多种方法。与本人面谈，抓住面谈机会，精心设计并运用面谈方案，包括谈话环境、内容、方式、技巧等，直接捕捉干部心理体验信息，把握其体验类型、特点、倾向性。向群众了解，从群众评价中认识其心理气质、性格特征，着重从对关键问题的反应中把握其心理活动特质。听上级评判，充分听取干部上级领导特别是分管领导的评价意见，从更深层面上了解其心理体验状况，把握其心理机制上的优长与不足，以及进一步发展完善的空间。做专业检测，充分利用现代心理研究成果和测试手段，制定干部心理体验测试模型，对干部心理体验进行客观检测，依据技术检测结果做好心理体验分析，建立个性化干部心理机制数据库，以跟踪掌握干部心理特点和发展趋势。
干部心理体验贯穿干部履行职责、成长进步的全程，其体验的多维性、丰富性、倾向性、层次性，构成了干部心理机制的源泉和基础，决定着心理气质类型及发生作用的倾向，对于精神性格塑造、道德品质养成、素质能力培养、理想信念定型，以及外部行为表现都具有不可替代的始发作用。欲辩其流，必溯其源。从这个意义上讲，心理体验是考察了解干部的源头。考察干部亦当尊重这一客观实际，在心理体验的考察上多下功夫，为考准考实干部进行更为有益的探索。
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