写好干部考核“连续剧”

　　识人用人要注重一贯表现，不能简单地“断章取义”。各级组织部门和组工干部要用好干部考核“指挥棒”，努力为干部写好独具个人魅力的“连续剧”，通过日常表现、专项工作及年度回顾等综合情况，为干部“画像”。

　　在平时考核中掌握干部“脾气秉性”。经常性、日常化的平时考核，可通过列席会议、谈心谈话、调研走访及党内集中教育等方式开展，主要在掌握干部一贯表现，重点了解政治态度、担当精神、工作思路、工作进展等，应该建立平时考核工作档案，作为肯定鼓励、提醒纠偏或选拔任用的重要依据。平时考核原则上围绕本辖区、本单位公示公开的考核指标，固定时间开展，形成动态考核台账，并依据具体数据显示，认真做好干部思想认识、作风纪律等服务管理。平时考核要能够根据干部日常表现，从小事看到“大体”，从现象看到本质，有理有据抓好抓实干部日常教育管理，帮助干部健康成长。平时考核不宜过度频繁，不宜搞“平均主义”，不宜激起更多矛盾，要能够做好正确引导，把影响干部成长的苗头性问题、突出性问题防控好、处理好。

　　在年度考核中反映干部“故事梗概”。每年年末或者次年年初组织开展的年度考核，要通过个人述、大家评、普遍谈、专门核等程序化操作，对干部年度综合表现进行综合分析，形成考核结果，具体评出优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。年度考核要注意干部职工对领导班子、对政策制度、对日常运行中问题和意见建议的收集，要注意发现储备优秀年轻干部，要注意基层党建工作的督促指导，真正把年度考核变成定期推进工作的有力举措和有效抓手。年度考核不可简单地“唯票唯分”，要特别考虑平时考核的具体表现，应当在平时考核结果好的考核对象中产生年度考核优秀等次。年度考核不能虚化，走走过场、流于形式，不能“多年一次”或多年不搞考核，更不能将考核结果“束之高阁”、不管不问，要认认真真务实开展年度考核，让年度考核结果在干部“评先评优”、选拔任用中发挥正当激励作用。

　　在专项考核中审视干部“关键表现”。专项考核是对某一时段特定人员从事特定工作的针对性考核，重点在掌握干部完成重要专项工作、承担急难险重任务、应对和处置重大突发事件中的工作态度、担当精神、作用发挥、实际成效等情况。一定程度上，专项考核具有较强针对性、实效性和明显目的性，专项考核的落脚点概在“知事择人”。专项考核侧重考核干部阶段性突出表现的同时，也要把干部德能勤绩廉各要素贯穿起来，全面考量“平时时候看得出来、关键时刻站得出来、危急关头豁得出来”的干部综合表现，为从事专项工作的干部作出客观评价，大胆推荐一线担当作为，敢扛事、愿做事、能干事的好干部，努力做到人岗相适、人尽其才，为党的各项事业发展提供充足人力保障。当然，专项考核的目的和作用绝不仅限于此，不宜做过多狭隘理解和片面解读。

　　一体用好平时考核、年度考核、专项考核等干部考核主要方式，全方面、全过程掌握干部“性格特征”“处事表现”“内在潜力”等基本情况，增强考核结果的真实性、准确性，真正让干部考核“连续剧”耐看管用，经得起人民和历史检验。