“为政之要，惟在得人”。干部队伍作为组织的第一战略资源，如果没有建设好，那就会成为组织最大的威胁源。面对当前干部队伍中存在的“躺平式”“内卷式”问题和“不求有功但求无过”的“懒政”行为，可探索建立领导班子和领导干部定期分析研判制度，突出“抓两头、带中间”，推行“重点关注”“跟踪管理”两类台账管理，常态化分析研判干部队伍，在“破”与“立”之间寻求解决优秀干部储备不足、发现不及时和“懒政”干部管理手段不多、处置不到位等问题之道，不断夯实选人用人工作基础，树立鲜明选人用人导向，激发干事创业活力。
破“多头考核”之弊，立“常态研判”之制。按照习近平总书记“把功夫下在平时”的要求，坚持考人与考事结合、“期末考”和“平时考”结合，调整优化分析研判体系。一是研判对象全员化。扩大分析研判范围，将所有公职人员全部纳入研判对象，并且按照直属机关、企事业单位和乡镇（街道）等多个类别，党政正职、优秀年轻班子成员、其他班子成员、优秀或较差一般干部4类人员，综合管理和专业技术2类岗位，分类分岗位进行分析研判。二是研判内容精细化。始终把政治标准放在首位，明确分析研判具体内容，涵盖“政治坚定忠诚、班子团结有力、工作实绩突出、作风真抓实干、口碑干群公认”等方面标准、设置符合干部工作实际的具体评判要点，在此基础上，还要突出对优秀班子和年轻干部、存在问题较多需引起高度重视班子和干部的分析研判。三是研判时间定期化。定期分析研判工作可以每季度或每半年进行一次，研判时注重“兼容”各类考核事项之间的时间“断层”，实现各项考核时间上的“无缝对接”，避免“多头”考核、重复考核的问题，切实减轻基层负担。四是研判队伍稳定化。探索实行分片联线联系制，成立若干个分析研判组，由组织部门主要领导任组长，定点联系相应单位，形成一套人员相对稳定的考核工作队伍，这样既能延长班子队伍考察周期，又能避免人力资源浪费，有利于深入细致掌握班子队伍情况，切实提高工作质效。
破“千人一面”之弊，立“精准画像”之效。坚持有效延展考核触角，优化方式方法，切实解决干部评价“千人一面”的问题。一是多渠道考察了解。通过谈心谈话、查阅资料、实地走访、明察暗访等方式，结合政治建设考察、干部监督联席会议、党建述职评议、巡视巡察、任期责任审计等工作成果，对各科级单位深入进行分析研判，全方位了解掌握领导班子和干部的真实表现。二是多层面听取意见。坚持经常征求联点或分管领导对被考核干部的意见建议；组织召开座谈访谈会，认真听取班子成员、中层干部、一般干部和二级机构负责人等各方面意见建议；深入基层广泛听取群众、服务对象和“两代表一委员”的意见建议。通过多层次听取各方意见，力求获取干部评价最大“公约数”、画出最大“同心圆”。三是多维度精准成像。分析研判组根据实地考察了解和听取意见掌握的情况，对领导班子和干部逐一进行分析研判，并在调研报告中客观化、形象化、个性化地对每个班子、每名干部全面精准“画像”，多维度呈现科级班子和干部的特点、亮点和缺点，用具体实例精准成像。
破“懒政怠政”之弊，立“能上能下”之道。通过参考分析研判成果，建立领导班子和干部重点关注和跟踪管理“优”“劣”两类台账，畅通“上”“下”两条渠道，给干事创业、勇于担当的干部贴上“护身符”，给不在状态、得过且过的干部戴上“紧箍咒”。一是坚持正向激励有力度。将评价为优秀的领导班子和干部纳入“重点关注”台账，定期向上级汇报，提出具体的培养方向及提拔或进一步使用的建议。二是坚持逆向调整动真格。将存在问题较多、需要引起高度重视的领导班子和干部纳入“跟踪管理”台账，加强日常跟踪管理。对存在一般性问题的干部第一季度进行组织约谈，第二季度仍未整改或者是出现新问题的，下发督办函督促限期整改，第三季度对账仍未彻底整改到位的，按照干部管理权限，提出调离、降职、责令辞职和免职等组织处理意见或建议；对存在问题比较严重、可能造成严重后果的，实时进行组织处理。
通过建立领导班子和领导干部定期分析研判制度，研判过程中一旦发现优秀的干部就能够及时得到提拔重用，发现不胜任职位的干部最多九个月就可以进行组织处理，甚至说发现问题就可以进行实时调整。这样就能一定程度上打破干部队伍中长期存在的“惯性思维”和“既得思想”，切实激发干部干事创业、担当作为的主动性和工作激情，让“不干事就腾位子”的鲜明导向不断树牢，让“能者上、平者让、庸者下，劣者汰”成为常态。
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