让“能上”与“能下”形成闭环

　　近日，中央办公厅印发了新修订的《推进领导干部能上能下规定》（以下简称《规定》），并发出通知，要求各地区各部门认真遵照执行。笔者认为，各级党组织需立足凝聚共识、明晰标尺、畅通渠道三个方面，让“能上”与“能下”形成选人用人工作闭环。

　　凝聚“能下”的共识。推进领导干部能上能下，重点是解决能下问题，而首先需要解决好思想认识问题。“人往高处走”构成了大多数体制内公务人员的普遍共识和心理期盼，也是一股事业心、上进心，这样的从政哲学本身无可厚非。但少数能力平庸的党员干部，一到干部调整的关键节点便心思活跃起来，即便不能再进一步，退而求其次也希望调整到更为实惠的平级岗位；而如果组织认为其不适合继续担任领导职务，或想将其调整到相对次要的平级岗位，便好似受到排挤打压一般。这种“能上不能下”的思想危害性极大，如果任由发展，庸者长期占据重要岗位下不来，必将贻误党和人民事业发展。各级党组织应以《规定》为契机，加大政策宣传和贯彻执行力度，杜绝“老好人”思想，果断调整一批不适宜担任现职的干部，以精准的用人导向凝聚“能上也能下”的思想共识，激励广大党员干部长本领、提素能、强奉献、创佳绩。

　　明晰“优劣”的标尺。《规定》从德、能、勤、绩、廉等方面，界定了15种不适宜担任现职、应当及时予以调整的情形。有的情形十分具体，如“年度考核被确定为不称职，或者连续两年被确定为基本称职”，只需打开干部年度考核情况汇总表便一目了然；有的情形可通过调查摸底、走访排查、群众测评、信访举报等渠道，比较客观真实地掌握情况，如“违背社会公德、职业道德、家庭美德”“违规决策”“直系亲属违规经商办企业”“执行八项规定精神不严格”等。但也有一部分情形，如组织观念淡薄、精神状态差等，相对难以通过具体量化的指标体现出来，可能因个人理解差异，执行之时标尺不一，或过左偏严，或过右偏松。对此，各级党组织应在《规定》的基础上，结合本地本单位实际，细化配套政策，进一步梳理出党员干部“负面清单”，该具体的则具体，能量化的便量化，明晰干部优与劣的标尺、上与下的准绳。要建立完善并动态更新领导干部实绩档案，少一些无关紧要的“形式”“痕迹”，多一些实事求是的“功过”“得失”，使实绩档案成为组织为干部精准画像的一面镜子，让干部“上”则有理有据、“下”也心服口服！

　　畅通“再上”的渠道。“上”与“下”是一种动态平衡的关系。“下”的干部既然曾经居“上”，则必有其过人之处，即使因为过失被换下，也不可“一棍子打死”，须知党和国家培养一名干部殊为不易。要本着“关爱干部”“治病救人”的原则，密切关注干部“下”之后的思想动态、工作状态，帮助其认识到“下”的深层次原因，敦促从自身找短板不足，从而坚定今后改进的决心和方向。“过而能改，善莫大焉。”对于能够汲取教训、痛改前非、积极工作、实绩突出的干部，要畅通“再上”的渠道，让“下”的干部通过自身努力还有机会“上得来”，真正做到严管和厚爱结合、激励和约束并重，让“下”的干部有“上”的盼头、“干”的动力，推动形成“能上能下”的良性循环，形成正向、激励的选人用人导向，形成干部使用“上—下—上”的闭环机制。