干部考核评价是组织部门的重要工作内容之一，考核评价的准确与否将对能否选对人、用对人产生重要影响。当前，干部考核评价仍存在不够完整、不够全面、不够客观等问题，既不利于干部个人成长，也不利于党和国家事业发展。各级组织部门要平衡好“平时”与“即时”、“优点”与“缺点”、“定量”与“定性”三对关系，答好考核评价“辩证题”，让干部画像精准立体。
把握好“平时”与“即时”两条主线。干事创业当顺应时代前行的脚步，考核评价也要以时间线为主轴，既看一时又看一贯，实现全程跟踪纪实。一方面，要看基本业务、本职工作的完成效果，根据具体岗位、具体工作定职定责，采集干部平时考核、年度考核、教育培训、奖惩情况、工作排名等数据，整合纪检、巡察、信访、审计等信息，推行“一周一报”制度，形成“本周工作进度—下周工作计划—存在问题—提议建议”闭环，作为干部平时表现的依据。另一方面，要看干部在急难险重工作、重大风险考验中的表现情况，考核干部的政治定力与意志品质，关键时刻能否冲得上、危难关头能否豁得出、吃劲之际能否顶得住，在疾风中识得劲草、在烈火中炼出真金。
体现好“优点”与“缺点”两个方面。金无足赤，人无完人。干部作为个体，作为具有社会属性的具体人，定会存在这样或那样的优点和缺点。对于干部的优势、特长、“闪光点”，要不惜笔墨给予认可和肯定，聚焦干部的性格优点、擅长工作、突出技能等特征，把分析落到实处细处，并且要描述精准、评价到位、突出个性，增强“辨识度”、赋予“记忆点”，避免“千人一面”。对于干部的劣势、短板、“风险点”，不能包庇纵容、避而不谈，也不能上纲上线、洗垢求瘢，更不能添油加醋、凭空捏造，而要坚持原则、如实反映，实事求是地描述问题、找到症结，不以挑刺找茬为目的，要以教育引导为重点，帮助干部从不足中找到提升方向，并为组织培养提供建议和参考。
运用好“定量”与“定性”两种方法。能不能过河，要解决“桥”和“船”的问题；干部画像要想精准、立体，也要注重“描绘”的方式方法。要依托定量研究搭出“骨架”，结合数字化技术，根据理论素养、沟通协调、文字综合、业务水平等若干维度搭建数学模型，合理赋分、量化指标，科学分析、综合评分，通过“模型化构建、智能化推演、图表化呈现”的方式清晰勾勒出干部的整体轮廓。要依托定性研究填充“血肉”，采用谈心谈话、收集民意等方式广泛收集资料，通过语言、表情和行动与干部进行互动，了解在真实场景中的现象，发现不易于量化或数据化的隐性信息，让干部考核评价更加客观、真实。
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