年终考核：“五注重”树好以考促干“风向标”

年终岁末，对各级领导班子及领导干部的年终考核也提上了议事日程。考核结果的公平、公正、公开，有助于奖优罚劣，也会作为干部评优评先、提拔任用等的重要依据，因此，年终考核是年终岁末的一项重要工作。然而，有的地方、单位考核时轰轰烈烈，考核后偃旗息鼓的现象，多年来一直不断出现。如何破解年终考核“一考而过”的现象，当以“五注重”树好以考促干“风向标”，真正把年终考核文章做深做细做实做到位，有效避免一“考”了之。

注重“评时”与“平时”相结合。众所周知，年终考核各项内容是覆盖全年。面对“考点”在年终、“考题”在全年的情况，自当坚持既看“评时”更看“平时”。古人云，不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。站在全年的角度看待年终考核，各级各部门当通过量化管理、量化考评，树牢工作抓在经常、融入日常、赢在平常的观念，立起工作干在平时、比在平时、评在平时的风向标，从根本上杜绝“临时抱佛脚”的现象。认真做好每天每周每月的“平时账”，变“年终算总账”为“平时算细账”，切实让“平时”下苦功、“评时”见真章成为新常态，确保考核结果既客观全面准确，又能更好调动工作积极性和创造性，努力营造风正、气顺、劲足的良好氛围。

注重“横向”与“纵向”相结合。考核结果准不准，关键在比较要精准，既要“横向”比，更要“纵向”比，全方位、多角度进行考核，方能真正分出优劣、比出高下。“横向”比，要多考虑不同类别单位工作的基础、特点、问题存在的差异性，按照部门工作性质、行业领域特征等进行分类排序，重点关注各项考核指标排名靠前和排名靠后的部门或个人。“纵向”比，要以具体时间节点为导向，着重分析全年甚至几年来的数据，聚焦每年各项核心指标的“增长系数”，注重比较“增长率”“年均增长率”“人年均增长率”等重要数据，梳理形成时间动态曲线，让发展变化趋势走向一目了然，切实为年终考核考准考实保驾护航。

注重“他说”与“众说”相结合。金杯银杯不如老百姓的口碑，金奖银奖不如老百姓的夸奖。群众的眼睛是雪亮的，群众的话语是真实的，年终考核更要听众说。只有用心聆听群众所言所说，才能真正掌握真实情况。开展年终考核，决不能仅仅局限于按部就班地到考核单位或部门开会谈话、查阅资料听“他说”，而是要到群众中特别是被考核对象的管理服务对象中去多听“众说”。坚持以实地走访、线上与线下的问卷调查等多种形式，深入基层一线、项目现场去考察实际情况，到被考核对象的下属单位、合作单位去寻求实实在在的印证，全方位、多维度、立体化收集掌握“第一手信息”，让所有台账资料都能经得起实践检验，切实将年终考核的精准性、科学性、公平性不断突显并持续优化和提升。

注重“显绩”与“潜绩”相结合。“显绩”与“潜绩”是对立统一的两个方面，“显绩”注重的是功在当下，“潜绩”着眼的是利在长远。年终考核是一门学问，要既看“显绩”更要看“潜绩”。岗位各有分工，有的工作容易出亮点，比如完成一项重点工作，突击一次工作任务，看得见、摸得着、有成果，亮点自然夺目；有的工作需要像燕子垒窝那样，需要日复一日、年复一年、一任接着一任干才能显现成效，比如人才培养、作风培育等基础性工作。因此，开展年终考核，要辩证、客观、全面看待问题，优中选优、好中选好，真正让评选出来的优秀或先进成为大家追赶的目标和学习的标杆，更好引导大家不求急功近利的“显绩”，而追求长远的“潜绩”。特别是作为领导干部，要将正确政绩观真正在内心深处扎根，把为民造福落实到行动上，真正做到为官一任、造福一方。

注重“过去”与“将来”相结合。对于个人来说，年终考核既是一次工作“评价过程”，也一次难得的工作“复盘过程”。“三省吾身”是大家耳熟能详的成语，但现实中并没有多少人真正能做到。而三省吾身，是进步的最好方法之一。如何把过去一年工作中的得与失、利与弊、经验与教训，转化为来年工作高质量开展的有益借鉴和参考，或许与年终考核成绩相比，同样有意义。考核组当积极引导被考核对象，算好一笔“长远账”，高光时刻的和默默无闻的，妙趣横生的或平淡无奇的，都应该成为人生的宝贵财富。年终考核只是对过去一年的工作“划句号”，而美好的未来却依旧在前方。